個人のアセスメントだけでは、個々のパーソナリティ（先述のストレス耐性の高いか、低いか等）しか見えてきません。更に、営業職に向いているなどと判定される検査もありますが、それは他社も自社も営業職は同じ要件という前提です。
本当にそうでしょうか？実は一般的優秀人財が、我が社でも優秀人財とは限りません。

MALCO POLOでは、個々のヒューマンコアを高い精度で測定するだけでなく、組織側が求めている「人財要件」を分析した上で、双方の適合性や、つまづきやすいポイントなどを分析しています。
知識やスキルなどの上物だけでなく、これら内面の分析結果をタレントとしてマネジメントすることが、タレントマネジメント成功のキーと言われています。
内面は、なかなか変容しづらいため、将来を予測するのに適しているからです。

例えば、自社の「ハイパフォーマーモデル」が分析されれば、社員個々の「ハイパフォーマーへの移行条件」や「何処で躓きやすい人財なのか」などが分析できます。
自社の人財構造（幹部候補は何名リストアップできるのか、どのようなポテンシャルを持つ人財がどのように配置されているのか、自社の勝ちパターンはいくつ存在しているのか、社員個々の勝ちパターンは何なのか・・・）などを知ることで、効果的な「打ち手」検討のヒントが得られます。

個々の勝ちパターンや、ハイパフォーマーへのきっかけを知ることで、幹部候補者への研修内容を変えたり、どういった実績を積ませるのが良いか？どのようなチームビルディングが効果的なのか、などが見えてきます。

「一度落ち込むとなかなか回復しないほうだ」
このような質問に対して、応募者は正直に答えるでしょうか。
たとえ自分の回答が「はい」だったとしても、「企業は一度落ち込んだらなかなか回復しないような社員を採用しないのではないか」と想像力が働き、「はい」と答えるのをためらってしまうことがあります。

一般的に採用検査には、応募者側に少しでも自分を良く見せたいという強い動機があるため、完全に正直に回答するとは限らないという制約があります。
従来の特性検査ではこういった応募者の回答操作について、ほとんど有効な手立てが打たれていませんでした。

しかしMARCO POLOは、それらの制約を踏まえた上で設計され、応募者の特性を100%捉えることは難しいながらも、本来の特性の近似値をより高い精度で捉えることができます。